Mobbing e stress lavoro correlato: differenze e responsabilità del datore di lavoro

Mobbing e stress lavoro correlato: differenze e responsabilità del datore di lavoro

Nel linguaggio comune, i termini “mobbing” e “stress lavoro correlato” vengono a volte usati come se descrivessero la stessa situazione: un lavoratore che soffre a causa del proprio ambiente professionale. In realtà si tratta di due fenomeni distinti, con caratteristiche, cause e implicazioni normative diverse — una distinzione che non è solo teorica, ma ha conseguenze concrete su come un’azienda deve prevenirli e affrontarli.

In questo articolo vediamo cosa distingue davvero il mobbing dallo stress lavoro correlato, cosa prevede la normativa italiana rispetto a entrambi i fenomeni, e quali responsabilità ha il datore di lavoro nel prevenirli e gestirli correttamente.

Cos’è il mobbing, in termini precisi

Il mobbing è un fenomeno di violenza psicologica sistematica e ripetuta nel tempo, esercitata da uno o più soggetti (colleghi, superiori, talvolta anche subordinati) nei confronti di un lavoratore, con l’effetto — e spesso l’intento, esplicito o implicito — di isolarlo, screditarlo o comunque danneggiarlo nel contesto lavorativo. Gli elementi che, secondo la giurisprudenza consolidata, caratterizzano il mobbing sono principalmente tre: la sistematicità e ripetizione degli episodi nel tempo (un singolo conflitto isolato non configura mobbing), l’intenzionalità persecutoria, anche quando non dichiarata apertamente, e un danno concreto alla salute psicofisica o alla dignità professionale del lavoratore coinvolto.

Va menzionata anche una forma intermedia, riconosciuta dalla giurisprudenza italiana: lo straining, che si distingue dal mobbing per l’assenza del requisito della continuità nel tempo, pur mantenendo un elemento persecutorio e discriminatorio riconducibile a un’azione (anche singola, ma con effetti duraturi) da parte del datore di lavoro o di un superiore.

Le differenze principali con lo stress lavoro correlato

La distinzione più importante tra i due fenomeni riguarda la loro natura di fondo:

• lo stress lavoro correlato nasce prevalentemente da fattori organizzativi: carichi di lavoro eccessivi, ambiguità di ruolo, scarsa autonomia decisionale, pressioni legate ai tempi e agli obiettivi. Non presuppone necessariamente un’intenzione di nuocere da parte di qualcuno: può derivare da un’organizzazione del lavoro inadeguata, anche in assenza di conflittualità interpersonale diretta
• il mobbing ha invece una natura prevalentemente relazionale e intenzionale: nasce da comportamenti mirati, ripetuti nel tempo, riconducibili a una o più persone specifiche, con l’obiettivo (dichiarato o meno) di danneggiare il lavoratore coinvolto

Questa distinzione ha conseguenze pratiche importanti: mentre lo stress lavoro correlato si affronta prevalentemente attraverso interventi organizzativi (revisione dei carichi di lavoro, chiarezza dei ruoli, migliore comunicazione interna), il mobbing richiede interventi diretti sulle dinamiche relazionali e, spesso, provvedimenti nei confronti dei soggetti responsabili dei comportamenti persecutori.

Cosa dice la normativa italiana sul mobbing

A differenza dello stress lavoro correlato, che trova un riferimento normativo specifico ed esplicito nell’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008, il mobbing non è regolato in Italia da una legge nazionale dedicata: alcuni tentativi di legiferare specificamente sul tema, anche a livello regionale, non hanno avuto seguito o sono stati dichiarati incostituzionali per contrasto con la competenza legislativa statale in materia di ordinamento civile.

Questo non significa che il mobbing sia privo di tutela legale: la responsabilità del datore di lavoro in questi casi viene ricondotta principalmente all’articolo 2087 del Codice Civile, che impone all’imprenditore l’obbligo generale di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. È su questa base, integrata da un’ampia giurisprudenza consolidata nel tempo, che i tribunali riconoscono la responsabilità datoriale nei casi di mobbing accertato, anche in assenza di una legge specifica dedicata al fenomeno.

Le responsabilità del datore di lavoro

Il datore di lavoro ha una responsabilità che va oltre la sola astensione da comportamenti persecutori diretti: include un vero e proprio obbligo di prevenzione e vigilanza. In pratica, questo significa che un’azienda può essere ritenuta responsabile non solo se il mobbing viene esercitato direttamente da chi la rappresenta, ma anche quando non adotta misure adeguate per prevenire, individuare e interrompere dinamiche persecutorie messe in atto da altri soggetti all’interno dell’organizzazione — ad esempio un responsabile verso un proprio collaboratore.

Questa responsabilità si traduce in obblighi concreti: predisporre canali di segnalazione accessibili e protetti, intervenire tempestivamente quando emergono segnalazioni o segnali di conflittualità persistente, e — un aspetto spesso sottovalutato — includere l’attenzione ai rischi psicosociali, mobbing incluso, all’interno di una valutazione organizzativa complessiva, non limitata al solo adempimento formale sullo stress lavoro correlato.

Come prevenire il mobbing in azienda

• Formare i responsabili sui segnali precoci di dinamiche persecutorie o di isolamento sistematico, spesso meno evidenti di quanto si pensi nelle fasi iniziali
• Predisporre canali di segnalazione riservati e credibili, percepiti dai lavoratori come realmente sicuri, senza timore di ripercussioni
• Intervenire tempestivamente su segnalazioni o segnali informali, prima che dinamiche isolate si consolidino in comportamenti sistematici
• Monitorare indicatori organizzativi (assenze concentrate, richieste di trasferimento, turnover in specifici reparti) che possono nascondere dinamiche relazionali problematiche non ancora formalmente segnalate
• Integrare l’attenzione ai rischi psicosociali nella cultura aziendale complessiva, non solo come adempimento formale isolato

Cosa fare se emerge un caso concreto

Quando emerge una situazione che potrebbe configurare mobbing, è fondamentale che l’azienda non minimizzi né ritardi l’intervento: una gestione tempestiva, con un’indagine interna condotta con serietà e imparzialità, riduce sia il danno per il lavoratore coinvolto sia l’esposizione legale dell’azienda stessa. Un approccio trasparente, che coinvolga se necessario un consulente esterno per garantire obiettività nella gestione della situazione, è spesso la scelta più efficace per affrontare un caso di questo tipo senza aggravare ulteriormente le conseguenze, sia umane sia organizzative.

Se vuoi rafforzare la prevenzione dei rischi psicosociali nella tua azienda, mobbing incluso, e non solo l’adempimento formale sullo stress lavoro correlato, richiedi un check-up gratuito: analizziamo insieme la situazione attuale.